Zakaz dyskryminacji pracowników

1. Podstawowe akty prawne i stosowane definicje dyskryminacji
1.1. Rodzaje dyskryminacji
1.2. Akty prawa międzynarodowego
1.3. Akty prawa polskiego i prawodawstwo unijne

2. Środki prawne – dyskryminacja w pracy
2.1. Sąd pracy
2.2. Państwowa Inspekcja Pracy
2.3. Rzecznik Praw Obywatelskich
2.4. Związki zawodowe

3. Organizacje pozarządowe działające w obszarze przeciwdziałania dyskryminacji

4. Lista urzędów/instytucji właściwych dla danego obszaru

5. Linki

1. Podstawowe akty prawne i stosowane definicje dyskryminacji

Niezwykle istotnym elementem w procesie integracji cudzoziemców przybyłych do Polski z państw trzecich jest znajomość przysługujących im praw. Świadomość obowiązujących w kraju regulacji prawnych, znajomość wynikających stąd uprawnień i obowiązków jednostki jest nieodzownym warunkiem prawidłowego funkcjonowania w społeczeństwie przyjmującym.

Wiedza na temat prawnych ram odnoszących się do zakazu dyskryminacji cudzoziemców, pozwala przy tym na niezwłoczne identyfikowanie przypadków ewentualnej dyskryminacji oraz pociągnięcie do odpowiedzialności osób dopuszczających się takich, zakazanych prawnie działań.

Dyskryminacja najczęściej jest definiowana jako upośledzenie lub prześladowanie jednostek lub grup społecznych ze względu na przynależność rasową, narodowościową, wyznaniową  i inne czynniki społeczne, związane na przykład z pochodzeniem społecznym lub płcią.[1] Poprzez działania dyskryminujące jednostka ma mniejsze szanse dostępu na przykład do wykształcenia, zawodu, praw politycznych tylko z powodu przynależności do danej grupy, bez uwzględnienia indywidualnych kwalifikacji i zasług.[2]

1.1. Rodzaje dyskryminacji

Najczęściej spotykanym w doktrynie podziałem jest podział na dyskryminacje bezpośrednią i dyskryminację pośrednią.

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy dana osoba jest traktowana mniej korzystnie niż inna osoba  w porównywalnej sytuacji.

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawia w szczególnie niekorzystnej sytuacji daną osobę w porównaniu z innymi osobami.

Wśród wybranych rodzajów definicji dyskryminacji warto zwrócić uwagę, w kontekście niniejszego raportu, na definicje dyskryminacji rasowej (nierówne traktowanie ze względu na odmienność rasową), czy etniczną (nierówne traktowanie ze względu na przynależność etniczną).

Inne rodzaje dyskryminacji:[3]

  • dyskryminacja instytucjonalna: nierówne traktowanie przez oficjalne instytucje ze względu na przynależność do danej grupy;
  • dyskryminacja zawodowa: uniemożliwianie zajmowania pewnych stanowisk, uprawiania niektórych zawodów, a także nierówne traktowanie w środowisku pracy ze względu na przynależność do danej grupy;
  • dyskryminacja ekonomiczna: uniemożliwianie dostępu do środków ekonomicznych, może dotyczyć np. dostępu do świadczeń z pomocy społecznej.

1.2. Akty prawa międzynarodowego

W odniesieniu do cudzoziemców można wyróżnić następujące typy dyskryminacji:

  • dyskryminacja rasowa,
  • dyskryminacja etniczna,
  • dyskryminacja ze względu na przynależność narodową,
  • dyskryminacja ze względu na przynależność państwową,
  • dyskryminacja religijna.[4]

Zapisy antydyskryminacyjne zawarte są w szeregu aktów prawnych, zarówno międzynarodowych jak i krajowych.

Do dokumentów międzynarodowych należą:

  • Międzynarodowa Konwencja z 7 marca 1966 roku w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej,

Zgodnie z przepisem art. 1 Międzynarodowej Konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej „dyskryminacja rasowa” oznacza wszelkie zróżnicowanie, wykluczenie, ograniczenie lub uprzywilejowanie z powodu rasy, koloru skóry, urodzenia, pochodzenia narodowego lub etnicznego, które ma na celu lub pociąga za sobą przekreślenie bądź uszczuplenie uznania, wykonywania lub korzystania, na zasadzie równości z praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie politycznej, gospodarczej, społecznej i kulturalnej lub w jakiejkolwiek dziedzinie życia publicznego.

  • Powszechna Deklaracja Praw Człowieka ONZ z 1948 roku,

Zgodnie z przepisem art. 2 Powszechnej deklaracji praw człowieka każdy człowiek posiada prawa i wolności bez względu na jakiekolwiek różnice rasy, koloru, płci, języka, wyznania, poglądów politycznych i innych, narodowości, pochodzenia społecznego, majątku, urodzenia lub jakiegokolwiek innego stanu. Nie wolno ponadto czynić żadnej różnicy w zależności od sytuacji politycznej, prawnej lub międzykulturowej bez względu na to, czy dany kraj lub obszar jest niepodległy, czy też podlega systemowi powiernictwa, nie rządzi się samodzielnie lub jest w jakikolwiek inny sposób ograniczony w swej niepodległości. Ponadto zgodnie z przepisem art. 7 niniejszej deklaracji wszyscy mają prawo do jednakowej ochrony przed jakąkolwiek dyskryminacją i przed jakimkolwiek narażeniem na taką dyskryminację. Ponadto w ustępie 2 przepisu art. 23 niniejszej Deklaracji, każdy człowiek, bez względu na jakiekolwiek różnice, ma prawo do równej płacy za równą pracę.

  • Konwencja dotycząca statusu uchodźców z 1951 roku i Protokół do Konwencji z 1967 roku,

Zgodnie z przepisem art. 3 ww. Konwencji, państwa stosujące ten akt prawny mają obowiązek stosować jego postanowienia do uchodźców bez względu na ich rasę, religię lub państwo pochodzenia.

  • Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, sporządzona w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r.,

Przepis art. 14 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności również określa pojęcie dyskryminacji. Korzystanie z praw i wolności zawartych w tym akcie powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów jak płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn.

  • Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą z 1957 roku,

Zgodnie z przepisem art. 7 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą w zakresie zastosowania tego Traktatu i bez uszczerbku dla postanowień szczególnych, które on przewiduje, zakazana jest wszelka dyskryminacja ze względu na przynależność państwową.

  • Konwencja przeciwko dyskryminacji w edukacji UNESCO z 1960 roku,

W rozumieniu niniejszej Konwencji wyraz „dyskryminacja” oznacza wszelkie wyróżnianie, wykluczanie, ograniczanie lub uprzywilejowanie ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, język, wyznanie, przekonania polityczne lub jakiekolwiek inne, narodowość lub pochodzenie społeczne, sytuację materialną lub urodzenie, które ma na celu lub którego skutkiem jest przekreślenie lub naruszenie zasady jednakowego traktowania w dziedzinie oświaty, a w szczególności zamknięcie dostępu jakiejkolwiek jednostce lub grupie osób do oświaty jakiegokolwiek stopnia lub typu, ograniczenie dla jakiejkolwiek osoby oświaty do najniższego jej stopnia, utworzenie lub utrzymywanie lub utrzymywanie oddzielnych systemów oświatowych lub zakładów nauczania dla jakichkolwiek osób lub grup poza określonymi przypadkami, stawianie jakiejkolwiek osoby lub grupy osób w sytuacji nie dającej się pogodzić z godnością człowieka.

  • Konwencja MOP nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 roku,

Zgodnie z przepisem art. 1 Konwencji dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu „dyskryminacja” oznacza wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu; wszelkie inne rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie powodujące zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu, które będzie mogło być wymienione przez zainteresowanego Członka po zasięgnięciu opinii reprezentatywnych organizacji pracodawców i pracowników, o ile takie istnieją, oraz innych właściwych organizacji. „Zatrudnienie” i „zawód” obejmują dostęp do szkolenia zawodowego, dostęp do zatrudnienia i do poszczególnych zawodów, jak również warunki pracy.

  • Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych ONZ z 1966 roku,

Zgodnie z przepisem art. 2 Państwa-Strony ww. Paktu zobowiązują się przestrzegać i zapewnić wszystkim osobom, które znajdują się na jego terytorium i podlegają jego jurysdykcji, prawa uznane w Pakcie, bez względu na jakiekolwiek różnice, takie jak rasa, kolor skóry, płeć, język, religia, poglądy polityczne lub inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, sytuacja majątkowa, urodzenie lub jakiekolwiek inne okoliczności. Państwa-Strony Paktu zobowiązują się także podjąć, zgodnie z własnym trybem konstytucyjnym i postanowieniami Paktu, odpowiednie kroki mające na celu przyjęcie tego rodzaju środków ustawodawczych lub innych, jakie okażą się konieczne w celu realizacji praw uznanych w Pakcie, jeżeli nie jest to już przewidziane w obowiązujących przepisach prawnych lub w inny sposób. Każde z Państw-Stron Paktu zobowiązuje się:

a) zapewnić każdej osobie, której prawa lub wolności uznane w niniejszym Pakcie zostały naruszone, skuteczny środek ochrony prawnej, nawet gdy naruszenie to zostało dokonane przez osoby działające w charakterze urzędowym;

b) zapewnić, aby prawo każdego człowieka do takiego środka ochrony prawnej było określone przez właściwe władze sądowe, administracyjne lub ustawodawcze albo przez jakąkolwiek inną właściwą władzę, przewidzianą w systemie prawnym danego Państwa, oraz rozwijać możliwości ochrony praw na drodze sądowej;

c) zapewnić realizowanie przez właściwe władze środków ochrony prawnej, gdy zostały one przyznane.

  • Traktat Amsterdamski (zmieniający Traktat o Unii Europejskiej) z 1997 roku,
  • Dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 roku ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy,

Przepis art. 2 Dyrektywy Rady UE 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy definiuje dyskryminację poprzez wskazanie definicji „zasady równego traktowania”. Zasada ta oznacza w tym przypadku brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy. Zgodnie z powoływaną dyrektywą, dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, w jednej z ww. przyczyn. Dyskryminacja pośrednia zachodzi w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza W rozumieniu niniejszej Dyrektywy dyskryminacją jest również molestowanie, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie mające związek z jedną z przyczyn określonych w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

  • Dyrektywa Rady 200/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.

Przepis art. 2 ust. 2 pkt a i b określa „dyskryminację bezpośrednią” oraz „dyskryminację pośrednią”. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne osoba jest traktowana mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w podobnej sytuacji. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą prowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób danego pochodzenia rasowego lub etnicznego w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione legalnym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne. W rozumieniu niniejszej Dyrektywy dyskryminacją jest również molestowanie, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

  • Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej z 2000 roku.

Zgodnie z przepisem art. 21 zakazana jest wszelka dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zakazana jest również wszelka dyskryminacja ze względu na przynależność państwową.

  • Konwencja ramowa o ochronie mniejszości narodowych sporządzonej w Strasburgu dnia 1 lutego 1995 r.

Przepis art. 4 Konwencji ramowej o ochronie mniejszości narodowych sporządzonej w Strasburgu dnia 1 lutego 1995 r. określa, iż jakakolwiek dyskryminacja wynikająca z przynależności do mniejszości narodowej jest zabroniona.

1.3. Akty prawa polskiego i prawodawstwo unijne

Zakaz dyskryminacji znajduje się przede wszystkim w Konstytucji RP, a konkretnie w przepisie art. 32 stanowiącym, że wszyscy są równi wobec prawa i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Oznacza to prawo do równego traktowania przez władze publiczne, której to zasady muszą one przestrzegać. Jednakże z tej generalnej zasady wynika także zakaz stosowania dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym. Dyskryminacji tego rodzaju nie mogą usprawiedliwiać żadne przepisy i żadne przyczyny. Od zasady równości Konstytucja nie zna żadnych odstępstw i wyjątków.[5] Niemniej jednak prawo to nie może być ujmowane „samoistnie”, lecz musi być traktowane łącznie z normami prawnymi lub działaniami organów władzy publicznej wyznaczającymi sytuację prawną jednostki.[6]

  • Ustawa równościowa

1 stycznia 2011 r. w życie weszła ustawa antydyskryminacyjna, dokonująca w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

  1. Dyrektywy Rady86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa;
  2. Dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne;
  3. Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy;
  4. Dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług;
  5. Dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

Obowiązująca od 1 stycznia 2011 r. ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r., o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700), o której mowa powyżej, określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie.[7]

W akcie tym zdefiniowane zostało zjawisko dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, wyjaśniono pojęcia molestowania, molestowania seksualnego, nierównego traktowania oraz zasadę równego traktowania.

Ustawę stosuje się m.in. w zakresie podejmowania kształcenia zawodowego (w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych,) warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej (w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej), przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji, dostępu i warunków korzystania z instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu, zabezpieczenia społecznego, opieki zdrowotnej, oświaty i szkolnictwa wyższego, usług, w tym usług mieszkaniowych, rzeczy oraz nabywania praw i energii, jeżeli są one oferowane publicznie.

Ustawa określa także środki prawne dla ochrony zasady równego traktowania i organy właściwe w sprawach przeciwdziałania jej naruszeniom. W świetle obecnie obowiązującej ustawy ofiara nierównego traktowania może dochodzić jedynie odszkodowania, ustawa nie przewiduje możliwości zasądzenia zadośćuczynienia za krzywdę związaną z nierównym potraktowaniem. Ofiara dyskryminacji musi dochodzić swoich praw na drodze sądowej – stosuje się wówczas przepisy kodeksu cywilnego i kodeksu postępowania cywilnego.

Ustawa wprowadza zasadę odwróconego ciężaru dowodu, podobnie jak Kodeks pracy. Zgodnie z tą regulacją ten, kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, powinien uprawdopodobnić fakt jej naruszenia, a strona, której zarzucono dyskryminację stara się wykazać, że się jej nie dopuściła.

Według ustawy wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania należy do  Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania oraz Rzecznika Praw Obywatelskich, jako tzw. organu równościowego.

  • Kodeks pracy

Kolejnym aktem prawnym, zawierającym przepisy antydyskryminacyjne, obowiązującym w polskim porządku prawnym jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. 1974, Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Zgodnie z przepisami tej ustawy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy- jest niedopuszczalna. Należy podkreślić, iż zatrudnieni maja prawo do takiego samego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym pracami o jednakowej wartości są te, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Zgodnie z kodeksem pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.[8]

  • Kodeks karny

Zakaz dyskryminacji przejawia się również w przepisach ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz. U. 1997, Nr 88, poz. 553), w rozdziale dotyczącym przestępstw przeciwko ludzkości, przeciwko wolności sumienia i wyznania, przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, przeciwko porządkowi publicznemu. Dotyczą popełniania głównie przestępstw z powodu nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość- nawoływanie do nienawiści z ww. powodów, produkcja, utrwalanie, sprowadzanie, nabywanie, przechowywanie, posiadanie, prezentowanie, przewożenie lub przesyłanie w celu rozpowszechniania druku, nagrania lub innego przedmiotu zawierające treść nawołującą do nienawiści z ww. powodów; zabronione pod groźbą kary jest również publiczne znieważenie grupy ludności albo poszczególnej osoby z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, wyznaniowej albo z powodu jej bezwyznaniowości, a także naruszenie nietykalności cielesnej innej osoby z ww. powodów.  Odrębnie spenalizowane zostało także przestępstwo zabójstwa lub spowodowania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu osoby należącej do danej grupy narodowej, etnicznej, rasowej, politycznej, wyznaniowej lub grupy o określonym światopoglądzie. Zabronione przez ustawę karną jest także stosowanie przemocy lub groźby bezprawnej wobec grupy osób lub poszczególnej osoby z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, politycznej, wyznaniowej lub z powodu jej bezwyznaniowości oraz nawoływanie do popełnienia takiego przestępstwa. Warto także wskazać, iż na wysoką rangę tych unormowań wskazuje również karalność przygotowania do popełnienia ww. przestępstwa, ponieważ aktualnie obowiązujący kodeks karny przewiduje karalność przygotowania tylko w odniesieniu do najcięższych przestępstw.

  • Kodeks cywilny

Przed dyskryminacją pośrednio chronią również przepisy z zakresu prawa cywilnego, poprzez możliwość dochodzenia roszczeń przez osoby pokrzywdzone aktami dyskryminacji. Gwarantują to przepisy o ochronie dóbr osobistych, ujęte w Kodeksie cywilnym. Przepis art. 23 Kodeksu cywilnego zawiera otwarty katalog dóbr osobistych, których naruszenie otwiera możliwość dochodzenia swoich roszczeń na drodze sądowej. Osoba, której prawa wynikające z dóbr osobistych zostały zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne (zgodnie z poglądem panującym w orzecznictwie, za bezprawne uważa się każde działanie naruszające dobro osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających je; do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych zalicza się: działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego, działanie w obronie uzasadnionego interesu[9]). Natomiast w momencie kiedy dokonano naruszenia, można ponad powyższe żądać dokonania czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiednie sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Ponadto, jeżeli skutkiem naruszenia dobra osobistego jest szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na ogólnych zasadach przewidzianych przez przepisy prawa cywilnego.[10] Właściwym do rozpoznania sprawy będzie w tym przypadku sąd okręgowy.

Z ważniejszych uregulowań antydyskryminacyjnych warto również wskazać na:

  • ustawę z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004, Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.),
  • ustawę z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (Dz. U. 1989, Nr 29, poz. 155 z późn. zm.) (nikt nie może być dyskryminowany bądź uprawniony z powodu religii lub przekonań w sprawach religii),
  • ustawę z dnia 29 grudnia 1992 o Radiofonii i Telewizji (Dz. U. 1993, Nr 7, poz. 34 z późn. zm.) (audycje lub inne przekazy nie mogą propagować działań sprzecznych z prawem (…), w szczególności nie mogą zawierać treści dyskryminujących ze względu na rasę, płeć lub narodowość),
  • ustawę z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. 1991, Nr 95, poz. 425 z późn. zm.) (szkoły i placówki publiczne umożliwią uczniom podtrzymywanie poczucia tożsamości narodowej, etnicznej, językowej i religijnej, a w szczególności naukę języka i w języku ojczystym oraz naukę własnej historii i kultury).

2. Środki prawne – dyskryminacja w pracy

W przypadku dyskryminacji w miejscu pracy, pracownik powinien przede wszystkim zgłosić zaistniałą sytuację pracodawcy, najlepiej w formie pisemnej. Można również skorzystać z mediacji. Jeżeli sprawy nie da się wyjaśnić polubownie, ofiara dyskryminacji może skorzystać z dostępnych środków prawnych.

2.1. Sąd pracy

Osoba, którą spotkała dyskryminacja może dochodzić swoich roszczeń w sądzie pracy. Jest to najwłaściwsza i najpewniejsza droga do dochodzenia swoich praw. Pracownik może domagać się na tej drodze:

  • odszkodowania (minimalnie w wysokości minimalnego miesięcznego wynagrodzenia)
  • zaprzestania danego zachowania przez pracodawcę,
  • przeproszenia,
  • konkretnych działań zmierzających do wyrównania jego szans (np. wyrównania wysokości wynagrodzenia, awansu)
  • innych form zadośćuczynienia

Poszkodowany powinien sporządzić pozew i złożyć go do właściwego sądu –  rejonowego lub okręgowego – w zależności od wartości przedmiotu sporu, czyli kwoty jakiej pracownik domaga się od pracodawcy jako odszkodowania. Jeżeli roszczenie przekracza 30 000 PLN właściwy jest sąd okręgowy.

Pozew przeciwko pracodawcy należy złożyć w sądzie właściwym miejscowo – w sądzie rejonowym – wydział pracy właściwym ze względu na siedzibę pozwanego (pracodawcy) lub w sądzie okręgowym, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonana, lub przed sąd w okręgu, w którym pracodawca ma swoją siedzibę.

Pozew sporządza się w 3 egzemplarzach, 2 należy przesłać lub osobiście złożyć w sądzie, a trzeci zachowuje pracownik. W pozwie należy uprawdopodobnić, że zdaniem pracownika doszło do dyskryminacji. W takich sprawach ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, co oznacza, że będzie on musiał wykazać, że do dyskryminacji nie doszło. Należy pamiętać, że pracodawca odpowiada nie tylko za własne działania, ale też za zachowanie swoich pracowników, a więc nawet jeżeli dyskryminacji dopuścił się inny pracownik, również pracodawca będzie odpowiedzialny. Ma on bowiem obowiązek ustawowy przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy.

Złożenie pozwu nie podlega opłacie, ale w przypadku przegranej, pracownik będzie musiał pokryć koszty postępowania sądowego.

W przypadku rażących aktów dyskryminacji, osoba, której prawa zostały naruszone powinna zawiadomić prokuraturę rejonową o popełnieniu przestępstwa.

2.2. Państwowa Inspekcja Pracy

W przypadku  dyskryminacji w stosunkach zatrudnienia, można się także zgłosić z informacją o niej do Państwowej Inspekcji Pracy, która sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Skargę do PIP można złożyć osobiście, za pośrednictwem poczty, poczty elektronicznej lub faksu. W skardze należy podać imię i nazwisko oraz miejsce zamieszkania osoby, która ją składa, nazwę i adres zakładu pracy oraz dokładny opis sprawy, zawierający zarzuty wobec pracodawcy. PIP gwarantuje anonimowość, nie informując pracodawcy, na czyj wniosek przeprowadza kontrolę.

Jeżeli w wyniku kontroli PIP stwierdzi, że pracodawca naruszania przepisy prawa praca związane z zasadą równego traktowania pracowników oraz zasadą niedyskryminacji, może skierować do takiego pracodawcy nakaz zaprzestania dyskryminujących praktyk oraz nakaz usunięcia stwierdzonych uchybień.

2.3. Rzecznik Praw Obywatelskich

Ofiary dyskryminacji w pracy mogą również zwrócić się do Rzecznika Praw Obywatelskich, który pełni rolę tzw. organu równościowego. Wniosek do RPO nie podlega żadnym opłatom i może być złożony w dowolnej formie (listownie, telefonicznie, poprzez e-mail, za pośrednictwem elektronicznej skrzynki podawczej lub formularza elektronicznego dostępnego na stronie www.brpo.gov.pl

Po otrzymaniu wniosku dotyczącego naruszenia zasady równego traktowania przez organ władzy publicznej RPO może wszcząć  postępowanie wyjaśniające i jeśli stwierdzi naruszenie zasady równego traktowania:

  • zwrócić się z wnioskiem o zbadanie sprawy do innego organu kontrolnego;
  • wystąpić do właściwych instytucji o usunięcie naruszenia i następnie monitorować realizację wydanych zaleceń;
  • żądać wszczęcia postępowania a także wziąć udział w każdym toczącym się postępowaniu cywilnym lub administracyjnym;
  • żądać wszczęcia postępowania karnego w sprawach o przestępstwa ścigane z urzędu;
  • wystąpić z wnioskiem o ukaranie, a także o uchylenie prawomocnego rozstrzygnięcia w postępowaniu w sprawach o wykroczenia;
  • wnieść kasację lub inny nadzwyczajny środek odwoławczy od prawomocnego orzeczenia, na zasadach i w trybie określonych w przepisach procesowych.

W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania przez podmioty prywatne Rzecznik może:

  • wskazać na przysługujące środki działania;
  • zwrócić się do organów państwowych, np. do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o interwencję.

W sytuacji kiedy RPO nie podejmie decyzji o samodzielnym prowadzeniu sprawy, wówczas może poinformować wnioskodawcę z jakich innych środków prawnych może skorzystać.

Rolę organu równościowego pełni również Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania.  Jego zadaniem jest  monitorowanie sytuacji w zakresie równego traktowania a w przypadku stwierdzenia dyskryminacji, podejmowanie działań zmierzających do eliminacji lub ograniczenia jej skutków. Przypadek dyskryminacji można zgłaszać w dowolnej formie do Rzecznika, jeżeli uzna, że sprawa należy do jego kompetencji może występować do organów, z którymi współpracuje, z wnioskiem o rozpatrzenie danej sprawy i zajęcie stanowiska.

2.4. Związki zawodowe

Pracownicy, wobec których pracodawca narusza zasadę równego traktowania, mogą zwrócić się z prośbą o pomoc do organizacji związkowej w swoim zakładzie pracy. Związki zawodowe są powołane do reprezentowania pracowników i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych, w zakresie praw i interesów zbiorowych, związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków.

Oznacza to, że jeżeli pracownik niezrzeszony w związkach zawodowych chce zapewnić sobie obronę swoich praw i interesów przez wybrany przez siebie związek zawodowy, musi zwrócić się do tego związku z prośbą o objęcie go ochroną i uzyskać na to zgodę tego związku.

Należy pamiętać, że jakakolwiek dyskryminacja jest niedopuszczalna i stanowi pogwałcenie podstawowych praw i wolności człowieka, narusza przyrodzoną i niezbywalną godność człowieka, której poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych.

3. Organizacje pozarządowe działające w obszarze przeciwdziałania dyskryminacji:

Centrum Praw Kobiet www.cpk.org.pl

Demokratyczna Unia Kobiet www.dukrk.pl

Federacja na Rzecz Kobiet i Planowania Rodziny www.federa.org.pl

Forum 50 + www.forum.senior.info.pl

Forum Żydów Polskich www.fzp.net.pl

Fundacja Autonomia www.autonomia.org.pl

Fundacja Bez Dyskryminacji  www.bezdyskryminacji.pl

Fundacja Feminoteka www.feminoteka.pl

Fundacja Inicjatyw Społecznych “Się Zrobi!” www.siezrobi.org

Fundacja Kobieca Efka www.efka.org.pl

Fundacja Nasza Przestrzeń www.naszaprzestrzen.org

Fundacja Przestrzeń Kobiet www.przestrzenkobiet.pl

Fundacja Trans-Fuzja www.transfuzja.org

Fundacja TUS www.tus.org.pl

Fundacja Wiedza Lokalna  www.wiedzalokalna.pl

Fundacji „Vis Maior” www.fundacjavismaior.com

Helsińska Fundacja Praw Człowieka www.hfhrpol.waw.pl 

Instytut Podkarpacki  www.instytutpodkarpacki.pl

Kampania Przeciw Homofobii www.kph.org.pl

Koalicja Karat www.karat.org.pl

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe www.mobbing.most.org.pl

Lubuskie Stowarzyszenie na Rzecz Kobiet BABA www.baba.org.pl

Otwarta Rzeczpospolita – Stowarzyszenie Przeciw Antysemityzmowi i Ksenofobii www.otwarta.org

Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych www.pfon.org

Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym www.psouu.org.pl

Stowarzyszenia Romów w Polsce www.stowarzyszenie.romowie.net

Stowarzyszenie „W stronę Dziewcząt” www.wstronedziewczat.org.pl

Stowarzyszenie Aktywne Kobiety www.aktywnekobiety.org.pl

Stowarzyszenie Inicjatyw Niezależnych MIKUSZEWO www.mikuszewo.pl 
Stowarzyszenie Homo Faber www.hf.org.pl 
Stowarzyszenie Nigdy Więcej www.nigdywiecej.org

Stowarzyszenie Interwencji Prawnej www.interwencjaprawna.pl 

Stowarzyszenie Kobiet Bieszczadzkich NASZA SZANSA www.naszaszansa.pl

Stowarzyszenie Kobiet KONSOLA www.konsola.org.pl

Stowarzyszenie Kobiet Niepełnosprawnych ONE.PL www.onepl.org.pl

Stowarzyszenie Lambda www.lambdawarszawa.org

Stowarzyszenie na Rzecz Kobiet „Victoria” www.stowarzyszenievictoria.org.pl

Stowarzyszenie Na Rzecz Lesbijek, Gejów, Osób Biseksualnych, Osób Transpłciowych Oraz Osób Queer „Pracownia Różnorodności” www.spr.org.pl

Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego PRO HUMANUM www.prohumanum.org 
Fundacja na Rzecz Różnorodności Polistrefa www.polistrefa.pl

Stowarzyszenie NEUTRUM www.neutrum.racjonalista.pl

Centrum Pomocy Prawnej im. Haliny Nieć www.pomocprawna.org 
Towarzystwo Interwencji Kryzysowej www.crisisintervention.free.ngo.pl

Towarzystwo Edukacji Antydyksryminacyjnej www.tea.org.pl

Towarzystwo Przyjaciół Szalonego Wózkowicza www.tpsw.pl

Żydowskie Stowarzyszenie Czulent www.czulent.pl

4.  Lista urzędów/instytucji właściwych dla danego obszaru

Rzecznik Praw Obywatelskich

www.brpo.gov.pl

Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich w Warszawie

Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich
Aleja Solidarności 77
00 – 090 Warszawa
NIP: 525-10-08-674, REGON: 012093073
centrala (+ 48 22) 55 17 700
fax (+ 48 22) 827 64 53
infolinia obywatelska 800 676 676

Przyjęcia Interesantów w Warszawie

Warszawa Aleja Solidarności 77
Przyjęcia interesantów:
poniedziałki:od 9.00 do 17.00
wtorki – piątki:od 9.00 do 15.00

Pełnomocnik Terenowy w Gdańsku

(dla woj. zachodniopomorskiego,pomorskiego, warmińsko-mazurskiego)
ul. Chmielna 54/57
80 -748 Gdańsk
sekretariat (+ 48 58) 76 47 302
fax (+ 48 58) 76 47 303

Pełnomocnik Terenowy w Katowicach

(dla woj. śląskiego, małopolskiego, świętokrzyskiego)
ul. Jagiellońska 25
40 – 032 Katowice
sekretariat (+ 48 32) 72 86 800
fax (+ 48 32) 72 86 823

Pełnomocnik Terenowy we Wrocławiu

(dla woj. dolnośląskiego, lubuskiego, opolskiego)
ul. Wierzbowa 5
50 – 056 Wroclaw
sekretariat (+ 48 71) 34 69 115
fax (+ 48 71) 34 34 325

Punkty przyjęć interesantów RPO

Bydgoszcz

Punkt Przyjęć Interesantów RPO w Bydgoszczy
w Kujawsko-Pomorskim Urzędzie Wojewódzkim w Bydgoszczy
ul. Jagiellońska 3
Przyjęcia interesantów:
w pokoju 28
w każdy trzeci piątek miesiąca w godzinach od 11:00 do 15:00
Przyjmują: pracownicy z Biura Pełnomocnika Terenowego RPO w Gdańsku

Częstochowa

Punkt Przyjęć Interesantów RPO w Częstochowie
w Urzędzie Miasta w Częstochowie
ul. Śląska 11/13

Przyjęcia interesantów:
w pokoju 134
w każdy ostatni czwartek miesiąca w godzinach od 10:00 do 15:00
Przyjmują: pracownicy z Biura Pełnomocnika Terenowego RPO w Katowicach.

Kielce

Punkt Przyjęć Interesantów RPO w Kielcach
w Świętokrzyskim Urzędzie Wojewódzkim w Kielcach
Aleja IX Wieków Kielc 3

Przyjęcia interesantów:
w pokoju 10
raz na kwartał w godzinach od 11:00 do 15:00
Zapowiedz dokładnego terminu pojawia się na stronach internetowych: Biura Rzecznika Praw Obywatelskich i Świętokrzyskiego Urzędu Wojewódzkiego w Kielcach, a także w lokalnych mediach.
Przyjmują: – pracownicy z Biura Pełnomocnika Terenowego RPO w Katowicach

Kraków

Punkt Przyjęć Interesantów RPO w Krakowie
w Małopolskim Urzędzie Wojewódzkim w Krakowie,
ul. Basztowa 22

Przyjęcia interesantów:
w sali 201
w każdy drugi poniedziałek miesiąca w godzinach od 10:00 do 16:00
Przyjmują: pracownicy z Biura Rzecznika Praw Obywatelskich w Warszawie i Biura Pełnomocnika Terenowego RPO w Katowicach

Lublin

Punkt Przyjęć Interesantów RPO w Lublinie
W Lubelskim Urzędzie Wojewódzkim w Lublinie
ul. Spokojna 4

Przyjęcia interesantów:
w pokoju 46
w każdy ostatni piątek miesiąca w godzinach od 10.00 do 15.00
Przyjmują: pracownicy z Biura Rzecznika Praw Obywatelskich w Warszawie

Olsztyn

Punkt Przyjęć Interesantów RPO w Olsztynie
w Starostwie Powiatowym w Olsztynie
ul. Partyzantów 64

Przyjęcia interesantów:
w każdą drugą środę miesiąca w godzinach od 11:30 do 16:00
Przyjmują: pracownicy z Biura Pełnomocnika Terenowego RPO w Gdańsku

Wałbrzych

Punkt Przyjęć Interesantów RPO w Wałbrzychu
w Starostwie Powiatowym w Wałbrzychu
Aleja Wyzwolenia 24

Przyjęcia interesantów:
w pokoju 141
w każdy trzeci piątek miesiąca w godzinach od 10:00 do 14:00
Przyjmują: pracownicy z Biura Pełnomocnika Terenowego we Wrocławiu

 

Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania

www.rownetraktowanie.gov.pl

Kancelaria Prezesa Rady Ministrów

Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania

00-583 Warszawa, Al. Ujazdowskie 1/3

tel: 022 694 75 35
fax: 022 694 72 34
e-mail: bprt@kprm.gov.pl

Państwowa Inspekcja Pracy

www.pip.gov.pl

Portal informacyjny dla migrantów: www.migrant.info.pl

Infolinia dla migrantów: 22 490 20 44 ( pn – pt w godzinach 9-17)

Pod tym numerem migranci mogą usyskać informacje dotyczące mi. in. warunków pobytu i pracy Polsce.
Informacje udzielane są w językach: angielskim. arabskim, francuskim, polskim, rosyjskim, ukraińskim i wietnamskim.

Okręgowy Inspektorat Pracy w Białymstoku
15-483 Białystok ul. Fabryczna 2
tel. (85) 678 57 00, fax (85) 742 27 73
http://www.bialystok.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Bydgoszczy
85-012 Bydgoszcz, Plac Piastowski 4a
tel. (52) 320 24 00, (52) 320 24 00; fax (52) 321 42 40
http://www.bydgoszcz.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku
80-819 Gdańsk, ul. Okopowa 7
tel. (58) 520 18 22-23; fax (58) 520 18 24
http://www.gdansk.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach
40-017 Katowice, ul. Graniczna 29
tel. (32) 604 12 08, (32) 604 12 15; fax (32) 604 12 51
http://www.katowice.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Kielcach
25-314 Kielce, Al. Tysiąclecia Państwa Polskiego 4
tel. (41) 343 82 76, (41) 344 43 65, fax: (41) 340 32 01
http://www.kielce.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Krakowie
31-011 Kraków, Plac Szczepański 5
tel. (12)-424-04-50, (12)-422-90-82; fax (12) 421-50-11
http://www.krakow.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Lublinie
20-011 Lublin, Al. Piłsudskiego 13
tel. (81) 532-59-18; fax (81) 537 11 61
http://www.lublin.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi
90-441 Łódź, Al. Kościuszki 123
tel. (42) 636 23 13; fax (42) 636 85 13
http://www.lodz.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Olsztynie
10-512 Olsztyn, ul. Kopernika 29
tel. (89) 527 42 75; fax (89) 533 96 48
http://www.olsztyn.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Opolu
45-231 Opole, ul. Oleska 121c
tel. (77) 470 09 00, (77) 470 09 13; fax (77) 457 42 07
http://www.opole.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu
61-807 Poznań, ul. Św. Marcin 46/50
tel. (61) 859 90 00, (61) 859 90 01; fax (61) 859 90 03
http://www.poznan.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Rzeszowie
35-234 Rzeszów, ul. Gen. Stanisława Maczka 4
tel.: (17) 717 20 00, (17) 717 20 10 ; fax (17) 717 20 20
http://www.rzeszow.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Szczecinie
71-663 Szczecin, ul. Pszczelna 7
tel.: (91) 431 19 30, (91) 431 19 31; fax (91) 431 19 32
http://www.szczecin.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie
00-973 Warszawa, ul. Lindleya 16
tel.: (22) 628 96 29; fax (22) 435 50 92
http://www.warszawa.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy we Wrocławiu
51-621 Wrocław, ul. Zielonego Dębu 22
tel.: (71) 371 04 30, (71) 371 04 68; fax (71) 371 04 70
http://www.wroclaw.oip.pl/

Okręgowy Inspektorat Pracy w Zielonej Górze
65-722 Zielona Góra, ul. Dekoracyjna 8
tel. (68) 451 39 00, (68) fax (68) 451 39 11
http://www.zielonagora.oip.pl/

 

5. Linki

Portale i publikacje dotyczące dyskryminacji:

www.rownosc.info

www.bezuprzedzen.org

www.poradnik.interwencjaprawna.pl/index_pa.htm

www.interwencjaprawna.pl/inspirator-rownosciowy

Opracowała: Katarzyna Przybysławska


[1] Encyklopedia powszechna, Tom II, Warszawa 2007, s. 140

[2] Klaus, Wencel, „Dyskryminacja cudzoziemców w Polsce: diagnoza sytuacji”, s. 3, dostępne na  http://www.interwencjaprawna.pl/docs/ARE-708-dyskryminacja%20cudzoziemcow.pdf  z 12.05.2010 r.

[3] Definicje wg : Raporty i Analizy Instytutu Polityki Społecznej, „Krajobraz dyskryminacji I”, seria Raporty Migracyjne, nr 1/2003, s. 30

[4] Łotocki, „Integracja i dyskryminacja- krajobraz 2009”, Instytut Spraw Publicznych, s.12-13

[5] Komentarz do art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U.97.78.483), [w:] W. Skrzydło, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Zakamycze, 2002, wyd. IV

[6] Wyr. TK z 6.10.2004 r., sygn. akt 23/02

[7] Przepis art. 1 cytowanej ustawy

[8] Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.)

[9] Wyr. SN z 19 października 1989 r., sygn. akt II CR 419/89 (OSP 11-12/90, poz. 377)

[10] art. 23 i 24 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 1964 r., Nr 16. Poz. 74 z późn. zm.)